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Lohn

 

[althochdeutsch lōn, ursprünglich »(auf der Jagd oder im Kampf) Erbeutetes«], im engeren Sinn das Arbeitseinkommen des gewerblichen Arbeitnehmers (Arbeiter); im weiteren Sinn zusammenfassende Bezeichnung für jegliches Einkommen aus unselbstständiger Tätigkeit, also auch für die Bezüge der Beamten und die Gehälter der Angestellten. Diese erweiterte Definition von Lohn wird besonders im Zusammenhang mit dem Begriff Lohnquote verwendet. Im weiteren Sinn wird unter Lohn jedes Einkommen verstanden, das aus der Beanspruchung eines Menschen durch eine Tätigkeit herrührt. Dieses Verständnis schließt auch den Unternehmerlohn mit ein und folgt aus der Sichtweise, dass Lohn das Entgelt für den Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit ist. Da Lohn gegenüber den Begriffen Entgelt, Entlohnung, Vergütung, Verdienst nicht scharf abgegrenzt ist, werden diese oft synonym verwendet.

 

 Arten und Formen

 

Man unterscheidet nach der Art der Lohnzahlung Geldlohn und Naturallohn. Letzterer kommt nur noch neben dem Geldlohn und nur bei bestimmten Arbeitsverhältnissen vor, so in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Bergbau in Form des Deputats. Nach der wirtschaftlichen Bedeutung des Lohns für die Lebenshaltung des Arbeitnehmers gibt es die Lohnarten Nominallohn, der sich im Geldbetrag ausdrückt, und Reallohn, der sich durch seine Kaufkraft bestimmt, d. h. durch die Gütermenge, die man damit kaufen kann. Der Reallohn ist also gleich dem Nominallohn, dividiert durch den Preisindex für die Lebenshaltung. Weiterhin werden nach der Lohnberechnung die Lohnformen (Lohnsysteme) Zeitlohn, Stücklohn und Prämienlohn unterschieden.

 

Der Zeitlohn (mit den Unterformen Stunden-, Tages-, Wochen-, Monats-, Jahreslohn) wird nach der aufgewendeten Arbeitszeit als Maßstab für die jeweilige Leistung bezahlt, besonders bei Qualitäts- oder Reparaturarbeit, bei gefährlicher Arbeit sowie überall dort, wo die Leistungsbasis schlecht errechenbar oder der Leistungsgrad des Arbeiters gesichert ist (z. B. Fließfertigung). Er bietet keinen Anreiz zur Steigerung der Leistungsmenge und hemmt wegen des gleich bleibenden Stundenverdienstes die zeitliche Arbeitssteigerung, dagegen wirkt er sich günstig auf die ununterbrochene Dauer der Leistung aus. So wird er bei Verwaltungsarbeiten angewendet, ferner dann, wenn der Arbeitende keinen Einfluss auf die Leistungsmenge nehmen kann (z. B. Taktfertigung), und wenn die Zeit als bester oder einziger Maßstab (bei Leistungskonstanz oder starken Leistungsschwankungen) infrage kommt.

 

Beim Stücklohn (Akkordlohn) wird unterschieden zwischen Stückgeldakkord (der Lohn richtet sich nach der Anzahl der geschaffenen Mengeneinheiten) und Stückzeitakkord (der Lohn hängt von der Größe der Leistung in einer Zeiteinheit ab). Der Akkord ist Einzel- oder Gruppenakkord; eine Unterart des Gruppenakkords ist das in der Heimarbeit angewandte Akkordmeister- oder Zwischenmeistersystem, bei dem einem Vorarbeiter die Arbeit übertragen ist, zu der er sich die benötigten Arbeiter heranzieht und mit diesen entweder Zeitlohn oder anteilmäßige Beteiligung am Akkord vereinbart. Basis des Akkordlohns bilden Vorgabezeiten, die meist nach arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen unter Berücksichtigung betrieblicher Bedingungen, besonders durch Arbeits-, Zeit- und Leistungsstudien ermittelt werden. Der Verdienst errechnet sich durch Multiplikation der erledigten Vorgabezeiten mit dem Lohnfaktor (Geldfaktor), der den Lohn des Akkordarbeiters je Einheit Vorgabezeit angibt und im Tarifvertrag festgelegt wird.

 

Der Prämienlohn ergänzt Zeit- und Akkordlohn durch eine Prämie (Bonus) für besondere Leistungen, etwa als Quantitäts- (beim Zeitlohn) oder Qualitätsprämie (beim Akkordlohn), oder für sparsames Umgehen mit Werkzeugen und Rohstoffen. Prämien sind Lohnsonderleistungen für Arbeitssonderleistungen. Nach Verfahren von F. A. Halsey und J. Rowan wird die Zeitersparnis (Zeitprämie) prämiiert, nach F. W. Taylor ein bestimmtes Arbeitspensum (Differenzialprämie); C. E. Bedaux (Bedaux-System) und G. E. Haynes (Manit-Verfahren) berücksichtigen Verlustzeiten und Ermüdungserscheinungen als Faktoren.

 

Eine grundlegende Fragestellung in der Betriebswirtschaftslehre besteht darin, den individuellen Arbeitsleistungen spezifische Entgelte zuzuordnen und die relative Lohnhöhe nach dem Grundsatz der Äquivalenz von Lohn und Leistung zu bestimmen (Leistungslohn). Dieses Prinzip umfasst die Forderung nach Äquivalenz einerseits von Lohn und Anforderungsgrad, andererseits von Lohn und Leistungsgrad. Die Anforderungen betreffen Fachkönnen (Berufsausbildung, Geschicklichkeit), Belastung des Körpers und Geistes (Aufmerksamkeit, Denktätigkeit), Verantwortung, erschwerende Begleitumstände (durch Schmutz, Nässe, Gase, Lärm u. a.). Während versucht wird, Lohn und Anforderungsgrad innerhalb der verschiedenen Arbeitstätigkeiten eines Unternehmens vorrangig durch Lohnsatzdifferenzierung in Übereinstimmung zu bringen, wird durch das lohnpolitische Mittel der Lohnformdifferenzierung das individuelle Entgelt nach dem jeweiligen Leistungsgrad festgelegt. Zur Beurteilung der Leistung sind Methoden der Leistungsbewertung und der Normalgrößenbestimmung (z. B. REFA-Verfahren) entwickelt worden. (Arbeitsbewertung)

 

Grundlage für den zu zahlenden Lohn bilden v. a. die Tarifverträge, die in Lohngruppen (Tarifgruppen) eingeteilt sind und in die alle Arbeitnehmer entsprechend ihrer Tätigkeit eingestuft werden. Eine dieser Lohngruppen (z. B. die der ausgebildeten Facharbeiter) wird als Ecklohn bestimmt; ausgehend von ihm wird eine prozentuale Abstufung der Lohnbeträge nach unten und oben (Lohnstufen) sowie gegebenenfalls nach Alters- und Ortsklassen (Lohnklassen) vorgenommen. Für jede die regelmäßige, tariflich und arbeitsvertraglich festgelegte tägliche Arbeitszeit überschreitende Arbeit (Überstunden) werden in der Regel Mehrarbeitszuschläge (Überzeit-, auch Nachtarbeitszuschläge) gezahlt, ebenso Zuschläge an Sonn- und Feiertagen. Außerdem können Orts-, Teuerungs-, Funktionszulagen u. a. gewährt werden. - Alle diese Lohnsysteme (außer dem Zeitlohnverfahren) sind Anreizsysteme, die dem Arbeitnehmer einen höheren Verdienst und dem Unternehmer eine wirtschaftlichere Ausnutzung der Anlagen (besonders der Maschinen) u. a. Vorteile bringen sollen. Beim Minimallohnverfahren wird bei den Anreizsystemen ein Mindestlohn vom Unternehmen garantiert.

 

 Lohntheorien

 

Die Lohntheorien wollen 1) die Bestimmungsgründe des Nominal- und Reallohns, 2) die Unterschiede in der Bezahlung für verschiedene Tätigkeiten (Lohnstruktur), 3) Veränderung der Lohnhöhe in der Zeit und deren Folgen sowie 4) die Höhe der Lohnquote erklären.

 

Die Lohntheorie der nationalökonomischen Klassiker war nicht einheitlich. Neben der u. a. von J. S. Mill, J. R. MacCulloch und N. W. Senior vertretenen Lohnfondstheorie wurde von D. Ricardo die Existenzminimumtheorie entwickelt. Nach der Lohnfondstheorie gibt es in jeder Volkswirtschaft einen Lohnfonds, d. h. eine fest umrissene Kapitalmenge, die für Lohnzahlungen zur Verfügung steht, aus der sich der durchschnittliche Lohnsatz ergibt, indem man den Lohnfonds durch die Gesamtzahl der Beschäftigten teilt.

 

Die Existenzminimumtheorie, nach der der Lohn der natürliche Preis des Faktors Arbeit ist und gerade die langfristigen Reproduktionskosten deckt, wurde von F. Lassalle in einer vereinfachten Version unter der Bezeichnung ehernes Lohngesetz bekannt gemacht. Mit der Mehrwertlehre von K. Marx (Marxismus) beginnen die Klassen- oder Quasimonopoltheorien des Lohns (Ausbeutungstheorien), die der Existenz von v. a. zwei Klassen (Arbeiterklasse und Kapitalisten) eine zentrale Bedeutung für die Lohnhöhe beimessen (F. Oppenheimer, W. Lexis, E. Preiser). Diese Theorien erklären vornehmlich den Existenzgrund des Lohneinkommens, vermögen jedoch die Lohnhöhe kaum befriedigend abzuleiten. Mit diesen Theorien verwandt sind die Machttheorien des Lohns (L. Brentano, S. J. Webb, M. I. Tugan-Baranowskij). Danach ist das Problem der Lohnbildung kein ökonomisches Preisproblem wie bei den anderen Waren, sondern Lohn wird durch die Marktmachtverhältnisse der betreffenden gesellschaftlichen Institutionen (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände) bestimmt. Von J. H. von Thünen und J. B. Clark stammt die Grenzproduktivitätstheorie des Lohns, die eine allgemeine Verteilungstheorie, d. h. eine Erklärung aller statischen Einkommensarten (Lohn, Zins, Grundrente), darstellt. Neuere Erklärungsansätze stellen die Theorie des Verhandelns (Bargainingtheorie) dar. Danach ergibt sich der jeweilige Lohnsatz als Ergebnis von Tarifverhandlungen und der sie bestimmenden (Verhandlungs-)Stärke der Tarifpartner. Diese wird v. a. von der Überzeugungskraft, der Taktik, der Rücksichtnahme auf Regierung und öffentliche Meinung sowie der wirtschaftlichen Belastbarkeit im Falle von Streik und Aussperrung beeinflusst.

 

Moderne Theorien versuchen, die verschiedenen Gesichtspunkte der Lohntheorien zu berücksichtigen und so deren Einseitigkeiten zu vermeiden: Berücksichtigung 1) der Produktionsbedingungen und deren Veränderungen durch Faktorsubstitution und technischen Fortschritt, 2) des allgemeinen Kreislaufzusammenhangs, der Konjunkturbewegungen und des wirtschaftlichen Wachstums, 3) der verschiedenen Marktformen auf den Absatz- und Beschaffungsmärkten, 4) der Relation von Lohnhöhe zu Preisniveau und 5) der Sozialstruktur, d. h. der Eigentumsverhältnisse sowie der relativen Machtposition der Verbände der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Empirische Untersuchungen zeigen, dass zunehmend politische Tatbestände (z. B. Konstellation von Gewerkschaften und Regierung, Rücksichtnahme auf den Wahlzyklus) als Bestimmungsgründe für die Lohnentwicklung neben die genannten Determinanten treten.

 

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie v. a. auch in den folgenden Artikeln:

 

Arbeitskosten · Einkommensverteilung · Gewinnbeteiligung · Lohnpolitik · Sozialpolitik · Tarifvertrag

 

Literatur:

 

Löhne im vor- u. frühindustriellen Dtl., hg. v. H.-J. Gerhard (1984);

 W. Lücke: Arbeitsleistung u. Arbeitsentlohnung (²1992);

 

Entgeltsysteme. L., Mitarbeiterbeteiligung u. Zusatzleistungen, hg. v. W. Weber (1993);

 U. Gmür u. C. Scherrer: L.- u. Gehaltssysteme (³1993);

 H. Kappel: Organisieren, Führen, Entlöhnen mit modernen Instrumenten (Zürich ⁴1993);

 

Determinanten der L.-Bildung. Theoret. u. empir. Unterss., hg. v. K. Gerlach u. R. Schettkat (1995);

 P. Schettgen: Arbeit, Leistung, L. Analyse u. Bewertungsmethoden aus sozioökonom. Perspektive (1996).