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befristetes Arbeitsverhältnis,

 

Zeitarbeitsverhältnis, ein auf bestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsververhältnis. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21. 12. 2000, Abkürzung TzBfG). Geschlossen werden kalendermäßig befristetete oder zweckbefristete Arbeitsverträge, Letztere, wenn sich die Befristung aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Zu unterscheiden sind der befristete Arbeitsvertrag mit und der ohne Sachgrund. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Absatz 1 TzBfG). Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, bei Aushilfsarbeitsverhältnissen, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Ferner bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat; unzulässig ist jedoch die Befristung ohne Sachgrund, wenn zu dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dieser ist anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 Absatz 2 TzBfG). Er hat mithin Anspruch auf Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer in dem Bemessungszeitraum entspricht. Für die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten gilt das entsprechend. Der befristete Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder der Zweckerreichung (§ 15 Absatz 1 und 2 TzBfG). Ein befristeter Arbeitsvertrag unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn diese vorbehalten ist (§ 15 Absatz 3 TzBfG). Wird das befristete das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Absatz 5 TzBfG). Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Bei Fristversäumnis ist eine nachträgliche Zulassung der Klage wie bei der Kündigungsschutzklage zulässig.